Fachkräftemangel, demografischer Wandel oder Fürsorge – die Gründe, Arbeitnehmern Gutes zu tun, sind vielschichtig. Gleichermaßen beliebt wie sinnvoll sind sogenannte Zukunftssicherungsleistungen, die den Mitarbeitern oder deren Angehörigen bei Krankheit, Invalidität oder Todesfällen aus der Klemme helfen können.
Bei allem guten Willen, der mit solchen „Incentives“ gezeigt wird, schadet es jedoch nicht, sie steuerrechtlich möglichst geschickt für alle Beteiligten zu gestalten. Geldliche Zuwendungen scheiden praktisch sofort aus, sie werden vom Finanzamt als Arbeitslohn betrachtet. Auch Geschenke oder Sachleistungen können steuerfrei lediglich in einem Rahmen von bis zu 60 Euro und zu bestimmten Anlässen eingesetzt werden. Ohne besonderen Anlass liegt die Wertgrenze sogar bei nur 44 Euro pro Monat.
Als Incentive sind auch verschiedenste Versicherungen für die Arbeitnehmer beliebt. Dazu zählen etwa bestimmte Risikolebens- Unfall-, Reise- oder Krankenzusatzversicherungen. Versicherungen weisen oft die Besonderheit auf, steuerlich als Geld- oder aber auch als Sachleistung eingestuft werden zu können. Für die steuerlich attraktivere Bewertung als Sachleistung ist bedeutsam, dass dem bzw. den Begünstigten im Versicherungsfall ausschließlich unmittelbare Versicherungsleistungen zugutekommen. Existiert für den Arbeitnehmer jedoch die Wahlmöglichkeit, sich ein Äquivalent der Versicherungsleistung auszahlen zu lassen, zieht das die Bewertung als steuerpflichtiger Lohn nach sich. Eine Sozialabgabenpflicht folgt ebenso daraus.
Wichtig für Arbeitgeber ist hier einmal mehr die Beachtung der Grenze von monatlich 44 Euro. Sofern der als Incentive gedachte individuelle Versicherungsschutz die Möglichkeit von Beitragserhöhungen vorsieht, besteht das Risiko, diese Latte zu reißen: Es empfiehlt sich, einen ausreichenden Puffer vorzusehen. Unternehmer oder die Verantwortlichen im Unternehmen können solche Risiken minimieren, indem sie einen Versicherungsmakler beratend hinzuziehen.
